マリオットで人的資源管理のための技術へのインタビュージョブで現在のトレンド

両親ハイラムウィラードマリオットとエレン·モリスマリオット、ジョン·ウィラード·マリオット〜8人の子供の2番目は1900年9月17日にオグデン、ユタ州に近いマリオット決済で生まれた。家族だけでビルに知られている、若いジョン·ウィラードは、イエス·キリスト末日聖徒教会の父親の農場で羊やテンサイを上げました。彼の父は幼い頃から農場での責任の重大度を持つ彼に委託。直接の結果として、ビルは急速に創意工夫と、自分の知恵に頼ることを学んだ。若者としての広がりとロッキー山脈の絵の背景の畏敬の念を抱いている間、ビルが彼の家族のモルモンファームの範囲を超えた大きな何かを想像した。彼は19歳の時にニューイングランドの教会の宣教師になることによって、彼の放浪癖をクエンチした。彼はAandWルートビール（ウィキペディア、ND）のオーダーメイドの市場を認識して1921年の夏に彼のサービスを終えてワシントンD.C.を通して彼の帰りに走行。

マリオットオグデンのウェーバーのステーク·アカデミーに入学し、その後まもなく、1926年にユタ州の大学を卒業するためにユタ州に戻った。国の首都でのどが渇いて観光客の準備ができて市場を思い出して、両方の彼とビジネスパートナーのヒュー·コルトン1927年5月20日（ウィキペディア、ND）に3128 14thストリートNWで9スツールAandWルートビールスタンドを開くために6000ドルを組み合わせました。わずか2週間後、マリオットは、別の人生を変えるイベント、アリス·シートへの彼の結婚式で存在しているユタ州に戻ってから急いだ。アリスはユタ大学を卒業した一日を過ごした後、カップルは1927年6月9日にソルトレイクシティで結婚しました。彼らの新婚旅行は、バック運命（マリオット、nd）が待っていたワシントンDCへのラフゆっくりと旅行にマリオットのT型フォードで過ごしました。マリオット·コーポレーションは、徐々に彼の指導の下に次の十年にわたって増加しました。同社は14年後の1953年に公表に踏み切った場合には、マリオットの株式は一株当たり10.25ドルで提供されると完全に2時間で完売しました。しかし、それはマリオットホテルに彼の会社のスパンを増加させること4年後の1957年までではなかった。その年彼は最初のホテル、アーリントン、バージニア州の365室ツインブリッジモーターロッジ（マリオット、nd）がオープンしました。

長男、J.ウィラード "ビル"マリオット·ジュニアは、1972年にマリオット·コーポレーションの制御を想定した場合でも、家長は、単に退職の生活に身を任せることができませんでした。 1985年8月に彼の死までの1927年に彼のワシントンDCのスタンドを開いてから、それらの58年の間に、J.ウィラードマリオットは、彼のビジネスを実行して支持し、めったにリラックスしませんアクティブなワーカーであった。マリオットの事業は、自らの不可欠な一部であった。彼はマリオットの成功への鍵と感じた従業員の増加のランクと時間を過ごすのが好きだった純粋に実用的なボスとして働いていた。 。成功にそれらにあらゆる手段を提供する - 雄弁にあなたの従業員の世話をし、彼らがあなたの顧客の世話をするだろうあなたの従業員が扱われることを希望する方法を扱い、 "マリオットの文化の基盤であり続けている正直な原則をエコー。 "彼らが好きで、自分の仕事に興味がある必要があります。彼らの信頼と尊敬を得る（マリオットとブラウン、1997）。そのようなマリオットとして埋め込まれた企業文化を持つ企業は、正確に完璧な組織適合しているそれらの従業員を決定するためにインタビューに頼る必要があります。面接では、雇用者は（ウィキペディア、nd）が彼らの会社で雇用のための潜在的な従業員を評価するプロセスです。歴史的に言えば、面接は、通常、雇用プロセスの最終段階です。それは最終的に従業員が雇用者の選択哲学的基準を満たしているかどうかの単一の最も重要な決定因子である。そのようなマリオットとして雇用者が大部分面接型は二値分類のペアの間で分類することができますはまだ、インタビューテクニックの度合いとスタイルを提供することがあります。

インタビューのタイプ：

スクリーニングのインタビューや行動のインタビュー、適任者を選択するという目標を満たすために人的資源管理で使用されるメソッドへのインタビュー2​​つの異なる種類のは、基本的にあります。

スクリーニングのインタビュー：

このインタビューはカリングの候補者の特定の資格を満たしていない志願するように設計されています。それはまた、彼らは申請者に関する基本的な情報を収集することができます。

行動のインタビュー：

インタビューのこのタイプは、公正かつ合法的な基準ではなく、に基づいて、教育選択の意思決定に役立つように設計された "直感"を次のガイドラインは、受け入れ決定要因として主に扱いますと心の三大目標で構成されています。

1。すべての候補が均一かつ一貫した方法で評価されることを保証するプロセスを提供しています。

2。面接の過程で使用するためのアウトラインを提供します。

3。将来の業績の指標または予測として、潜在的な候補者から回答を得ることになりますツールを提供します。

インタビュープロセス：

準備、面接、評価/選択：面接プロセスは3つのセグメントに分割されています。

準備：

最初のステップは、面接に関わるジョブ記述に関係します。これは、候補者の探しているかを決定するでしょう。これを行うための最善の方法は、ジョブの説明に記載されている職務を見直すことです。彼らはこれらを読んでいるように、彼らは自分自身に尋ねなければなりません。位置に成功するために必要な個人の特性とスキルは何ですか？例としては、細部へのこだわり、コミュニケーション能力、柔軟性、静けさ、仕事に関連する知識、エネルギー、信頼性、等を含めることができ

アプリケーションのレビュー：

候補者の完了したジョブ·アプリケーションは、様々な目的を提供することができます。完成したアプリケーションフォームは候補者がインタビューにもたらす "今後の観光スポット"、または仕事の背景、野望、そして教育の正確なプレビューを提示します。過去のパフォーマンスは将来のパフォーマンスの最良の指標であることを忘れないでください。彼らはアプリケーションを読んで、彼らは自動的に経験、教育、物理的な資格などの項目を確認する必要がありますが、それらはアプリケーションから得ることができる他の多くのものがあります。

完成したアプリケーションフォームは、また候補者と実際のインタビューの中で使用されるフ​​レームワークを提示します。彼らは慎重にそれらを読むのに時間がかかる。彼らは宿題をやっていない場合、彼らは、効果的に面接することはできません。

申請書を読んだり、分析し、それらを助けるために、3つのことが考慮されています。

1。彼らが与える情報を表示します。

2。スキルは、彼らは情報を提示するには表示されます。

3。彼らが考える方法は、などのアプリケーション形式の質問だけでなく、最初のスクリーニングのインタビューへの回答に応じて、彼らはその答えによって明らかにされた。

技術と性能カテゴリー：

技術的なカテゴリは、ジョブで実行する特定のタスクで定義されています。これらのスキルは、大学の技術プログラムなどで教えられている知識や能力を反映している、または会社の研修プログラムを通じて学習されます。たとえば、彼らは家政婦を雇っていた場合、技術的なカテゴリは、候補者がベッドを作る方法を知っているかどうかを確認するために見られるなど、真空に正しい方法を知っている

パフォーマンスカテゴリは、一般的ではなく、正式なトレーニングよりも、人生の経験を通じて学習された作業習慣や特殊能力として定義されています。しばしば、これらのスキルは人生の早い段階で学んだ仕事が行われるべきかについての信念を反映しています。彼らは家政婦を雇っていた場合例えば、彼らは責任を取る方法真剣に、候補者は自分の仕事を整理する方法を見てみましょう、またはどのように彼らのコミットメントをフォロースルー。

分類ジョブの要件：

ジョブ記述を使用すると、彼らはその特定のジョブに必要な主要な責任者のスキルや地域を見てください。これらのスキルは、パフォーマンスや技術的な次元のいずれかに分類されています。例えば、調理のための主要な責任分野の一つは、メニューの仕様に従って、すべての食品の注文を準備し、適切に飾ることである。これは、パフォーマンスのカテゴリに分類されました。

要件に基づいて、スキルを識別します。

彼らは仕事の要件を知ったら、彼らはその後正常にジョブを完了するために必要なスキルを識別することができます。

気候：

候補者が到着したときに、彼/彼女は、笑顔、握手と温かくフレンドリーな口頭での挨拶で歓迎されています。アイコンタクトが確立され、候補者は部屋に招待して、インタビュアーは、名前とタイトルで彼自身/彼女自身を紹介するなど、飲料を提供して席を持つことが求められます。

候補者をリラックスさせ、安心して彼/彼女を置く気候が確立されています。そこに快適で安全な候補者がどう感じるかの間には直接的な関係があり、どの程度の真実、誠実な情報を彼/彼女は明らかにしていく所存です。

インタビュー：

インタビューを開きます。

インタビューはインタビューのためにトーンを設定するには、その砕氷船で開かれます。その後、候補者はインタビューの中で何が起こるかのいくつかのアイデアを与えられます。たとえば、彼らは仕事の経験と学歴を議論することから始めます。その後、彼らはいくつかの質問をしたり、メモを取るでしょう。最後に、彼らは会社について、仕事、時間、スケジュール、賃金率、フルタイムまたはパートタイムの位置に関する情報を共有し、彼らが持っている可能性のある質問にお答えします。

インタビュー時：

候補者がアプリケーションに提供している情報が説明されています。これは、提供された情報が正確であることを確認し、またそれらに不足している情報を記入する機会を与えてくれます。その後、彼らが選択した技術的なカテゴリについてのご質問が投与されています。その後、パフォーマンスカテゴリから選択する質問が投与されています。

ノートの取り方：

この部分の間に、彼らはメモを取る必要があります。キーワードやフレーズが使用されています。メモを取るこれらのノートには、候補者の評価にそれらを助ける行動を、文書名、日付、場所、結果等を記述するために行われます。

リスニング：

候補者が自分の質問に応答するように、彼らは良いリスニングスキルを練習します。以下のガイドラインは、このプロセス中に面接を支援する。

1。候補者に耳を傾ける。

2。その応答をフォローアップするプロービングの質問を定式化する。

3。口数の多い候補者を制御するために "要約"を使用します。そして、これはあなたの次の計画の質問に移動し、候補者の言うことを取って、言い換えによって行うことができます。

4。沈黙は - 質問をした後、対応する候補者のための患者である。それは彼らが応答を考えることができ、それらをより多くの情報を提供することを推奨します。多くの面接は、会話のギャップを埋めるために自分自身を急ぐことで、独自の情報収集プロセスに干渉する。

5。クリッピング - 候補者が散歩ができる時間で。彼らはとりとめていると感じると、彼らが与えている情報が関連していない場合、彼らは刑を終えされる候補を右に沿って会話を開始することができます。これは短編小説を "クリップ"し、それらが再び制御を取得することができます。このように候補者を怒らせない非常に巧みに行わなければなりません。

グッド非言語スキルを表示します。

次のガイドラインは、この段階で面接を支援します。

1。最初から最後まで優しいと前向きな姿勢を維持します。

2。アイコンタクトを使用しています。これは、彼らが興味を持っている候補者に確立されます。

3。候補者はうなずいて頭して続行することをお勧めします。

ステレオタイプ化/一般化：

それは彼らが心を開いて面接に行くことが非常に重要です。バイアス彼らの判断は、 "一般化"とされていることができる2つのもの "ステレオタイプ"をこれらはすべてのコストで回避する必要があります。
汎化：これは過去の経験に基づいて候補者についての仮定を行っています。候補者が特定の単語を言うたとえば、彼らは候補者が特定の方法で行動することを想定しています。

ステレオタイプ：これは不公平、完全に正確ではありません。彼らは、この練習を防ぐ必要があります。

以下は、プロセスを介してインタビュアーを導くために使用されるヒントは次のとおりです。

- プロービングの質問を使用する場合は、スキル/特性を用いた場合の特定の時間とサンプルを得る。

- "手の込んだてください" "私は理解する" "私が参照してください"のように、または単にあなたの頭をうなずいて、フレーズを使用して詳細を与えるために申請を奨励する。

- つの領域にあまりに多くの時間を費やすし、他人を急がないでください。

- 言われているものにと言われていないことに耳を傾けてください。すべてのインタビューは不安を伴います。すべての候補者は、潜在的な拒絶と可能な失望を恐れている。この不安は、時にはぎこちなくことを言うか、意味をなさない方法で物事を言う候補者が発生します。彼らの課題は、候補者をリラックスすることです "行間を読む。"プロービングによって言い換えれば、負の値または矛盾する応答が不安、または候補者が問題をsidesteppingされているかどうか引き起こされたかどうかを判断します。

インタビューを閉じる：

かつて彼らは候補者から十分な情報を持っている感じ、それはインタビューをクローズする時間です。それらが、同社がこれを行うことができますについて興味を持っているポジションについては候補者に伝える。彼らはあなたのために持つかもしれない質問でこれをフォローアップ。彼らの質問に答えるとき、彼らは誠実かつ公正でなければなりませんが、あなたが維持するか、または、候補の状況の正確な描写を与えるだろうあなたの答えを飾ることはできません何も約束していません。

位置についてのインタビューを終了し、彼らが連絡されることを期待することができたときに候補者を教えてください。出願人は、彼らが意思決定をすることが予想される場合、それらが言われて却下されることはありません。それは人々が仕事を得たか否か無期限に不思議せるための良い政策ではありません。

インタビューは、通常、毎時の位置の約30〜60分続きます。それは申請者は、ジョブの要件を満たしていないことは明らかである場合は、インタビューが早く締結することができる。

候補者の評価：

次のステップは、候補者を評価することです。あなたがインタビューした後、できるだけ早くそれらの評価を完了したいと思うでしょう。

申請者を評価するのに有効であることが面接のためにためには、彼らがインタビューで探している正確にどのような特徴とスキルを知ることが不可欠である。

面接ガイドラインフォーム

候補者Name_____________________________________________________

Interview_________________のInterviewer________________________日

1。候補者を迎える

Ø自己紹介

Ø使用砕氷船

Øレビューインタビューアジェンダ

- ジョブ·エクスペリエンス/教育の背景

- 質問をする/メモを取る

- 共有ジョブ/通信情報

- 質問に答え

2。インタビュー

Oは予選質問をする

oフルタイム、パートタイムは、有料予想、優先順位をシフト

Øレビュー候補のアプリケーション情報

はO（評価ツールを使用して）選択された質問をする

詳細については、応答とプローブを聞くOを

Øレビューアプリケーションの仕事内容

oは、候補符号謝辞フォームがある

3。インタビューを締結

Oが位置および会社についての候補者に知らせる

彼らは質問があればOは、候補者に依頼

Ø閉じるインタビュー - （好きなお別れして笑顔と入札）

インタビューの質問にマリオットの認識は、次のとおりです。

*申請者について収集した情報は、その特性のいくつかの質問の別の選択を介して1つの質問の選択を引き起こす可能性があります。

彼らは、特定のエリア内の候補者の能力が不明な場合は、それらがその候補者の能力に関する満足するまで*また、追加の質問がされています。

*彼らは質問は違法とみなされていないことを確認する必要があります。

インタビューのための準備：

インタビューの準備の手順

1。ジョブ記述を見直して

2。候補者のアプリケーションが見直されている

3。質問が選ばれています。

インタビュー設定：

材料：

前のアプリケーションに標準では、彼らが会話を開始するために "アイスブレーカー"のいくつかのフォームを準備するだろうということです。必要な情報と彼らは尋ねされることを質問に充填することにより、この時点で、インタビュアーは彼または彼女はインタビューのツールを利用することが保証されます。その後、この情報は、候補者のジョブ記述にアプリケーションを添付し、クリップボードに固定されます。

場所：

面接は、一般的に非常に静かでプライベートな領域で行われている彼らが、これは候補者が安心してより多くのを感じるようになりますと信じているので、これがそうです。

時間：

急ぐまたは気晴らしがないような候補で設定された面接時間は通常より遅いのビジネス時間帯に予定されています。

インタビューの質問：

以下はインタビューの中でインタビュアーで使用されるサンプルの質問です。各質問は、各面接官は応募者の答えで探すべきであることのヒントを、16のカテゴリのいずれかに該当します。

カテゴリー1 - 細部へのこだわり

それは、プロジェクト、イベント、または割り当てに関するすべてがちょうどあったことを非常に重要でしている時間を教えてください。プロジェクト、イベントまたは割り当ては何でしたか？物事が完璧でなければなりませんでしたか？それはどのように出てくるのですか？

インタビュアーは完璧と徹底のための欲求を探しています。

あなたが効率的に細かい数を処理するために賞賛した最後の時間を教えてください。

インタビュアーは、慎重かつ正確にタスクを処理する能力を探しています。

あなたは急いでたので、あなたがミスをした最後の時間を教えてください。状況は何でしたか？このような状況はどのくらいの頻度で起こったのか？

秩序を維持する能力：インタビュアーを探しています。

それは細部に注意を払うようにあなたの最後の仕事でどのように重要でしたか？

インタビュアーは、経験を探しています。

対人能力 - カテゴリー2：

あなたのそれぞれが言った何が別の人（上司、同僚、同級生など）との不一致があった最後の時間について教えてください。それが最も加熱した時のような議論は何でしたか？どのように両方のあなたの欲求不満や怒りを示すのですか？それはどのように解決されたのですか？事件後のあなたの関係はどうでしたか？

インタビュアーは、妥協と如才のなさを交渉する能力を探しています。

あなたは、彼らはあなたを気にされた何かについてのピアに直面し、前回説明します。あなたは何を言うか、しましたか？

インタビュアーは、優しさ、思いやりと温かさを探しています。

あなたが会った中で最も困難な顧客を考える。どのようにあなたは彼/彼女を扱うのですか？

インタビュアーは、他に前向きな姿勢と感度を探しています。

あなたが他の人と一緒に取得する方法を考えるとき、どのようなあなたの強みと弱みのように見えますか？なぜですか？

インタビュアーは、チームプレーヤー、親しみやすさと明るさを探しています。

多くの人々は "別の靴に足を踏み入れる"する能力を持っています。ときに、このスキルはあなたのことを必要とされていますか？

インタビュアーは、別の観点を見ての機能を探しています。

ジョブ関連のKNOWLEGDE - カテゴリ3

あなたは通常、最後のジョブに実行されるタスクについて教えてください。あなたは、特に有能なこれらのタスクのどれが感じていますか？なぜですか？どのタスクには、少なくともを楽しむ？

インタビュアーは、開発意欲の具体例を探しています。

ている領域は、より高度に熟練になりたい？

インタビュアーは、特定の方向を探しています。

オーラル·コミュニケーション - カテゴリー4：

あなたが誰かと通信しなければならなかった最も複雑なメッセージを教えてください。それは複雑な方法でしたか？あなたは、メッセージが理解されていたことを確認するために何をしましたか？

面接官は理解し分析する能力を探しています。

どのようなフィードバックは、明確かつ簡潔に伝えるためにあなたの能力であなたを受けましたか？

インタビュアーは、メッセージを理解する能力と分析能力を探しています。

：カテゴリ5 - ガイドラインの範囲内にワーキング

タスクを完了していないため、上司はそれが行わ望んでいたように叱責、または時間にされた最後の時間を教えてください。状況はどうでしたか？

インタビュアーは準拠し、規則や構造の下でも動作するように意欲を探しています。

どのような手続きや政策は、あなたの最後の仕事に変更すると言っていただろうか？

インタビュアーは、条件を向上させるために欲望を探しています。

ORGANIZATION - カテゴリ6：

あなたは、同時に複数の物事に取り組んでおり、締め切りを満たすためにしようとした最後の時間を教えてください。どのようにあなたの時間を構造化するのですか？あなたは、締め切りに間に合うのですか？

インタビュアーは、最初の優先順位の高いタスクに対処する能力を探して永続と状況の制御にされている。

あなたが裏目に出た決断をした最後の時間を教えてください。何は、アクションの特定のコースを選択することが原因？あなたはどのようなオプションを検討しましたか？誰があなたはそれについての話ですか？あなたは何のフィードバックを得るのですか？

面接官が理解し、問題が解決する能力を探しています。

あなたは問題を解決するための複数の論理ま​​たは直観的なものとして自分自身を説明するでしょうか？私にあなたのスタイルを示す例を提供します。

インタビュアーは、創造的なアプローチを実証する具体的な探しています。

ADMINISTRATIVE詳細 - カテゴリー7：

あなたは、その有効性を改善するための管理システムに修正を加えている方法について説明します。

インタビュアーは、現在のシステムを向上させるために欲望を探しています

あなたの書かれた作品で正しいスペル、等を確実にするために何をしますか？どのくらいの頻度であなたの仕事が原因スペル、文法、句読点エラーのあなたに戻っていますか？

インタビュアーは、現在のシステムを向上させるために欲望を探しています。

協力 - カテゴリ8：

あなたはそれを自分で行われ、助けを求め得ることができるとは思わなかったときにやっていたプロジェクトやタスクについて教えてください。あなたは誰に尋ねたのですか？彼らは助けるために何をしましたか？

インタビュアーは、協調協力関係の発展のために探しています。

どのような手順あなたの同僚との良好な協力関係を確保するために取るのですか？あなたはこれらの手順を最後に使用したのはいつでしたか？彼らはどのようにうまく動作しましたか？

面接官は前向きな姿勢と優れたチームプレーヤーである能力を探しています。

あなたと同僚は、タスクへのアプローチについてのさまざまなアイデアを持っていた時間を教えてください。あなたはそれを介してどのように働くのですか？

インタビュアーは、聞いて妥協して貢献したいという願望を探しています。

静けさ/ストレスに対処 - カテゴリー9：

あなたの仕事や学校が最も多忙であった期間について教えてください。あなたはそれを制御下に置いておくために、何をしましたか？あなたはその時どのように多くの余分な時間を働くのですか？

インタビュアーは、圧力の下で作業中に制御を保つために能力を探しています。

柔軟性と適応性 - カテゴリー10：

ここで雇われている場合にしなければならない最大の調整とは何ですか？

インタビュアーは、調整が仕事に影響を与え、どれだけインタビューが変更に適応する方法を探しています。

適応する能力が課税されたあなたの人生の変化の中で最も強烈な期間について教えてください。どのような変化が起こっていた？方法は、最初に行われた変更に反応したのですか？
面接官は前向きな姿勢を探しているとスキルで、あいまいさを処理しています。

ENERGY - カテゴリー11：

前のジョブでは、状況のどのような種類では、迅速に行動しなければならなかったために発生するだろうか？あなたならどうしますか？

インタビュアーは、能力と反応する欲求と精力的な動きを探しています。

あなたが仕事を得るためにコールオブデューティの上を超えて行かなければならなかった時間を教えてください。

面接官が行った作業を得ることに緊急性の肯定的な態度やショーを探しています。

REALIABILITY - カテゴリー12：

それはあなたの責任ではなかったにもかかわらず、行われるために必要なので、何かをした最後の時間を教えてください。

インタビュアーは、永続性と前向きな姿勢を探しています。

あなたは時間に特定の責任（すなわち仕事）をすることができなかった時間を教えてください。状況は何でしたか？何をしたんだ？

インタビュアーは、出席態度を探していて、真剣に責任を取っている。

意識 - カテゴリー13：

前のジョブでは、状況のどのような種類では、迅速に行動しなければならなかったために発生するだろうか？あなたならどうしますか？

インタビュアーは、遵守と反応する準備を探しています。

あなたの周りの状況が即時かつ完全な気配りを必要な時間について説明します。
インタビュアーは、分析に集中する能力を探しています。

DRIVE - カテゴリー14：

どのようにあなたの仲間や同級生に比べてあなたのモチベーションとドライブを評価しますか？あなたの強い/弱い点は何ですか？私の最高のドライブを示す例を提供します。

インタビュアーは、自己のモチベーションを探していて、卓越性のために努力されています。

あなたがこれまで割り当ては何だったインチ入れている最も長期と呼ばれる、持続的な、余分な時間労力を教えてください？どのような方法では、仕事を得るために余分な労力を出しましたか？あなたはどのように成功したか？

インタビュアーは成功したいという欲求、忍耐を探しています。

忍耐 - カテゴリ：15

例えば、あなただけの耐えられないことができるもの - あなたの "ホットボタン"はどのようなものがあります。例を挙げれば、あなたは状況に反応するか。

インタビュアーは、偶数焼戻しままにする能力と気性を制御する能力を探しています。

社交性 - カテゴリー16：

あなたが知らなかった人と良好な関係を確立するあなたの能力の最高の例を記述します。状況は何でしたか？何をしたんだ？それをどのようにしましたか？どんな障害があった？あなたがそれらをどのように克服するのですか？

インタビュアーは、他の人とうまく動作する能力を探しています。

あなたが本当に他の人と仲良くする能力に依存し、あなたの人生の状況を教えてください。状況は何でしたか？それをどのようにしましたか？どんな障害があった？あなたがそれらをどのように克服するのですか？

インタビュアーは、チームワーク、調和のとれた関係を確立する能力を探しています。

一部の人々はすぐに見知らぬ人を知るため、他のものは、人々が彼らを知るようになるさせる自分の時間を取ることを好む一方。あなたは "グループへの新しい"であるときは、関係を入力する方法について説明します。

面接官は前向きな姿勢と協力を探しています。

不適切な質問：

以下は、申請者の法的報復を引き起こす可能性があり、サンプルの質問であり、バイ不適切とみなされます。

あなたの旧姓は何ですか？

同社は、その質問には、ジョブを実行する人の能力に関連しないだろう、それが差別的な目的のために使用することができると考えています。例えば、女性の旧姓は彼女の宗教や国家の起源の指標として使用される場合があります。この質問はまた、配偶者の有無の調査を構成することができ、したがって、この問題は、彼らを避けるためにしようとするいずれかになります。

以前の結婚後の名前は何でしたか？

マリオットは、この問題は個人が死別または離婚されているかどうか、実際には、要求と信じています。

あなたは今まで別の名前の下で働いたことがありますか？

彼らはこれが単に申請者の性別や配偶者の有無を求める別の方法であると信じています。
あなたの配偶者、両親、または他の親族のあなたの発祥の地、または、それは何ですか？

マリオット·コーポレーションは、このラインに沿った質問は、国家の起源を決定する試みであると考えています。

あなたが所属する組織、クラブ、社会やロッジは何ですか？

彼らは、この問題は、仕事に関連していないと信じて、それは国籍や人種を判断しようとするかもしれない。また、それは専門の組織についてのお問い合わせには不適切である。

どのように外国語の読み取り、書き込み、または話す能力を買収したのですか？

マリオットはこの質問でも、申請者の国籍について学ぶための試みであると考えています。

あなたが受け入れる最低サラリーは何ですか？

マリオットは、一般に女性は男性より低い賃金の仕事で働いており、過去に同じ仕事のために男性より少なく支払われているので、これは不適切であると感じている。その結果、彼らは強く女は男が許容見つけることよりも少ない給料のために働くことをいとわないかもしれないと信じています。この質問は不適切とは無関係です。

あなたの身長と体重は何ですか？

マリオットは、いくつかの雇用者が最小の高さ、または重さ、実行され、女性や特定の国籍グループのメンバーの平均割合は、上記を除く効果がありますされるジョブに関連していない従業員のための要件を課していると感じている。身長と体重は、ジョブの要件に直接関連するものでない限り、これらの質問がされるべきではない。

あなたは今まで忠実結合を拒否されましたか？

この質問は、おそらく個々の過去に存在する可能性があり欠陥を見つけるための間接的な努力を表しています。この困難は、忠実度の結合は、個々の知る機会、またはチャレンジしていない完全に恣意的で差別的な理由で拒否される可能性があることです。

申込書に写真を添付し​​てください。

その出願接辞のインタビューが雇用前、又は出願人の選択で雇用形態の写真を必要とする不適切である。

あなたの配偶者は仕事のどのようなのですか？

マリオットでは、ある程度まで、この質問は配偶者の有無を尋ねていること感じています。それが彼の家族の第二の稼ぎ手にするならば人を雇うことに異議はめったにありません、一方、さらに、一部の雇用主は、それは彼女の家族の第二大黒柱作るならば、女性を雇うことには消極的でした。...